第67章 各路大牛加盟(第1/3页)
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就在许昊及其公司员工都忙碌在各个岗位的同时，在财经专栏、专业论坛和社交媒体上，流传开了一份被模糊处理但核心框架清晰的昊天集团薪酬体系文件。
它没有强调具体数字，但突出了
“以岗定级、以级定薪”、“绩效奖金与公司/个人强挂钩”、“虚拟股权/tup长期激励”
等核心原则。
资深hr专家在个人专栏撰文称：
“这绝非简单的薪资普涨，而是一套完整的价值分配机制。它用‘宽带职级’打通了专业人才与管理人才的双通道，用‘长期激励’捆绑了核心员工与公司的未来。这在国内文化传媒领域是颠覆性的，其理念之先进，堪比顶尖科技企业。昊天不是在发钱，是在打造一台‘人才发动机’。”
管理咨询公司分析师
点评：
“这套系统的可怕之处在于其‘自我筛选’效应。它能吸引那些极度自信、渴望凭真本事获得超额回报的顶尖人才，同时也会让追求稳定安逸的人望而却步。许昊这是在为自己的帝国挑选‘狼群’。”
随着讨论升温，主流财经电视台制作了专题节目。
节目主持人
开场：
“一家新兴的文化产业集团，为何其内部薪酬体系能掀起如此巨大的波澜？它究竟暗含了怎样的商业逻辑？”
特邀评论员指出：
“昊天的体系，核心是解决了创意型企业的两大痛点：‘价值衡量’和‘人才流失’。它将模糊的‘创意贡献’通过职级和绩效量化，再通过长期激励让核心人才舍不得离开。这直接瞄准了传统文化企业‘大锅饭’或‘明星制’的弊端，是在构建可持续发展的组织能力。”
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