第70章 农桑人才评级激励，留住核心骨干(第1/2页)

咸阳农桑司的文书房里，张伟盯着桌上的离职呈文，眉头拧成了疙瘩。短短一个月，已有三位核心技术骨干递交辞呈

——

负责北方沙化治理的李技师，因三年未获晋升、待遇微薄，接受了盐铁司的高薪邀约；擅长南方作物适配的王骨干，不堪偏远县的艰苦条件，返乡务农；就连刚培养起来的年轻骨干赵吏，也因看不到发展前景，准备投奔李斯派系的门下。

“张司长，再这么下去，农桑新政要断了根基！”

副手李通急得直跺脚，“全国标准化推广、生态农桑试点、检疫机制落地，哪一样离得开技术骨干？现在偏远县人才缺口达

70%，很多村落因为没人指导，标准化种植走了样，检疫流程也落实不到位！”

张伟心里清楚，人才流失的根源的是

“没奔头”。农桑领域的技术骨干，大多是从基层提拔，懂实务、善操作，却因吏制中无专项晋升通道，一辈子困在

“吏”

的层级，待遇只够温饱；反观盐铁司、刑部，不仅晋升快，还能获得官府订单、土地赏赐，自然吸引力十足。更让人无奈的是，吏部以

“祖制吏制不可改”

为由，多次驳回农桑司的人才待遇调整申请，认为

“农桑是实务之事，无需高爵厚禄留人”。

他刚处理完南方瘴气防控的收尾工作，就接到了各地的告急：关中某县因缺乏技术指导，新推广的稻渔共生模式失败，鱼苗大量死亡；北方沙化试点的固沙植物因管护不当，出现枯萎；南方检疫站的技术吏员不足，部分县的病害监测滞后。人才缺口，已经严重拖累了农桑新政的推进。

“不能让实干者寒心！”

张伟当即决定，必须打破吏制局限，建立专属农桑人才的评级激励机制。他连夜起草方案，核心思路是

“三级评级、待遇挂钩、晋升畅通”：

初级骨干：需熟练掌握一项核心技术（如标准化种植、简易防灾），待遇为免赋税

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